Komitmen Organisasional

          Komitmen organisasional merupakan suatu bentuk sikap (Luthans, 2002,235). Dan sikap dapat dipecah menjadi 3 komponen dasar : emosional, informasional dan keperilakuan (Luthans, 2002:224). Dalam Organization behavioral atau perilaku organisasi , komitmen organisasi adalah komponen dari perilaku. ( “In organization, attitudes are important because of their behavioral component “), Robbins, S.:2007:69). Menurut Robbins, Attitudes is Evaluative statements or judgment concerning object, people or events. (Sikap adalah pernyataan tentang penilaian seseorang terhadap objek, orang-orang atau kejadian). Dan dibagi dalam 3 komponen yaitu : cognitive, affective and behavioral (kognitif, afektif dan keperilakuan) (2007:69).

          Komponen emosional/afeksi melibatkan perasaan orang (positif, netral atau negative) terhadap suatu objek. Komponen informasional/kognisis terdiri dari kenyakinan/iopini dan informasi/pengetahuan yang dimiliki seseorang atas objek. Komponen itensi/keperilakuan meliputi tendesi seseorang untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap suatu objek.

          Termologi sikap pada dasarnya merujuk kepada komponen afektif/emosi (Robbins,2001:68). Menurut Luthans (2002:225), dari 3 komponen sikap, hanya komponen itensi/keperilakuan yang dapat diamati langsung. Komponen emosi dan kenyakinan tidak dapat dilihat orang lain ,hanya dapat diduga.

          Sikap dalam organisasi dianggap penting karena berpengaruh terhadap perilaku. Dan komitmen organisasional sebagai bagian dari sikap mmepengaruhi berbagai perilaku penting agar organisasi berfungsi efektif. Pentingnya Komitmen pegawai diperkuat dengan serangkaian penelitian yang menunjukan ada hubungan yang kuat antara komitmen organisasional dengan penampilan kerja. (Luthans, 2002:237).

          Penelitian Dessler (1999:58) yang menunjukkan bahwa pegawai yang memiliki komitmen tinggi memiliki nilai absensi yang rendah dan memiliki masa bekerja yang lebih lama dan cenderung untuk bekerja lebih keras serta menunjukan prestasi yang lebih baik.

          Tingginya komitmen para pegawai tersebut di atas tidak terlepas dari rasa percaya pegawai akan baiknya perlakuan manajemen terhadap mereka, yaitu adanya pendekatan manajemen terhadap sumber daya mansuai sebagai asset berharga dan tidak semata-mata sebagai komoditas yang dapat dieksploitasi sekehendak manajemen.

a. Pengertian Komitmen Organisasi.

          Komitmen organisasional merupakan komitmen seseorang terhadap organisasi tempatnya bekerja. Komitmen seseorang terhadap organisasi merupakan salah satu jaminan untuk menjaga kelangsungan organisasi tersebut. Dalam penelitiannya Porter dan Steers (dalam Luthans, 1992 : 125) menunjukkan bahwa komitmen yang tinggi berpengaruh terhadap tingginya tingkat performansi. Selain itu seseorang yang mempunyai tingkat komitmen yang tinggi terhadap organisasinya cenderung untuk bertahan sebagai anggota dalam waktu yang relatif panjang.

          Berikut ini akan dikemukakan beberapa defenisi mengenai komitmen organisasional dari beberapa ahli.

- Organizational commitment is the degree to which an employee Identifies with the organization and wants to continue actively participating in it (Davis and Newstrom, 1993: 198).

- Organizational commitment is the extent to which an individual identifies and his involved with his or her organization and/or is unwilling to leave it. (Baron and Greenberg, 1997: 190).

- Organization commitment is the strength of an individual’s iderntification with an organization. (Nelson & James,1997:109).

          Dari beberapa defmisi di atas, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional itu menggambarkan sejauh mana seseorang mengidentifikasikan dirinya dengan organisasinya dan kesediaannya untuk tetap bertahan dalam organisasinya.

          Komitmen organisasi menurut Noe (2000:364) yaitu:

"organizational commitment is the degree to which an employee identifies with the organisation and is willing to put forth effort on its behalf. Individuals whc have low organizational commitment are often just waiting for the first good opportunity their jobs. ".

          Dimaksudkan bahwa Komitmen organisasi adaiah tingkatan dimana seseorang memposisikan dirinya pada organisasi dan kemauan untuk melanjutkan upaya pencapaian kepentingan organisasinya. Individu yang memiliki komitmen yang rendah pada organisasi seringkali hanya menunggu kesempatan yang baik untuk keluar dari pekerjaan mereka.

          Pengertian ini memberikan gambaran bahwa Komitmen organisasi adalah bagaimana seseorang menempatkan dirinya dalam sebuah organisasi dan bagaimana seseorang memiliki kemauan untuk tetap mempertahankan dirinya dalam organisasi.

          Selanjutnya, Komitmen organisasi menurut Griffin dan Moorhead (1998:99) berhubungan dengan kepemihakan dan keterikatan seseorang terhadap organisasi, sebagaimana pernyataannya, yaitu:

"organizational commitment reflect an individuals identification with and attachment to the organization".

          Pada sisi yang lain Mottaz (Bratton & Gold, 1999:194) memandang Komitmen organisasi sebagai: "organizational commitment as an effective response (attitude) resulting an evaluation of the work situation which links or attaches the individual to the organization. Dimaksudkan bahwa Komitmen organisasi sebagai sebuah respon yang efektif (sikap) yang menghasilkan sebuah evaluasi pada situasi kerja yang berhubungan atau keterikatan individu pada organisasi.

b. Kriteria Komitmen Organisasional

          Pandangan mengenai Komitmen organisasi, menurut Porter (Greenberg dan Baron: 1997:191) merupakan akibat dan tiga faktor yaitu: "(1) acceptance of the organizations goals and values, (2) willingness to help 'he organization achieve its goals, and (3) the desire to remain within the organization. Dimaksudkan bahwa : tiga faktor tersebut adalah: (1) penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan niliai-nilai yang dimiliki organisasi, (2) kemauan untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya, dan (3) hasrat atau keinginan untuk tetap berada dalam organisasi.

          Searah dengan pendapat tersebut, Sacker (Benkhoff:l997:115) menyatakan bahwa:

"commitment can generally he characterized by at least three factors: (a) a strong belief in and acceptance of the organization's goals and values, (b) a willingness to exert considerable effort on behalf of the organization; (c) a definite desire to maintain organizational membership ".

          Komitmen dapat digeneralisasi menjadi karakteristik, paling sedikit ada tiga faktor yaitu: (1) sebuah kekuatan kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai-nilai yang dimiliki organisasi, (2) sebuah hasrat untuk berupaya menggunakan atau mengerahkan kesungguhannya untuk kepentingan organisasi, dan (3) sebuah hasrat yang pasti untuk memelihara keanggotaannya dalam organisasi.

          Selanjutnya, mengenai karakteristik Komitmen organisasi, Nelson dan James (1997:109) menyatakan bahwa Komitmen organisasi (organizational commitment) terdiri dari dua yaitu: "affective commitment and continuance commitment". Seinng dengan pendapat tersebut Alien dan Meyer dalam (Grenberg dan Baron, 1997:191) menyatakan bahwa Komitmen organisasi (organizational commitment) terdiri dari tiga yaitu: "continuance commitment, affective commitment and normatif commitment". Penjelasann mengenai tiga komitmen tersebut adalah sebagai berikut:

"Continuance commitment, related to //n • ".ide bets approach, refers to the strength of a person's lendencv to need to continue working for an organization because he or sh" cannot effort to do otherwise "

"Affective commitment, suggested by the goal-congruence approach, refers to the strength of a person '.v desire to continue working for an organization because he or she agree., with it and wants Ic do so ".

"Normative commitment, this kind of commitment refers to employees feelings of obligation to stay with the organization because of pressures from others".

          Dimaksudkan bahwa continuance commitment merujuk pada tendensi pnbadi seseorang untuk tetap bekerja pada suatu organisasi disebabkan karena ketidakmampuannya mengupayakan jenis pekekerjaan yang lain. Dan affective commitment merujuk pada kekuatan keinginan seseorang untuk terus bekerja pada suatu organisasi disebabkan karena kesesuaian dan keinginannya, sementara normative commitment merujuk pada perasaan 'kewajiban' seseorang untuk tetap pada suatu organisasi karena adanya tekanan atau daya tarik.

          Komitmen organisasional menurut Fred Luthans (2002:235) :

As an attitude, organizational commitment is most often defined as (1) a strong desire to remain a member of a particular organi¬zation; (2) a willingness to exert high levels of effort on behalf of the organization: and (3) a definite belief in, and acceptance of, the values and goals of the organization. In other words, this is an attitude reflecting employees' loyalty to their organization.

          Sebagai sebuah sikap komitmen organisasi sering didefiniskan sebagai aspek-aspek yang menandai tingginya komitmen seseorang terhadap organisasinya, yaitu :

(1) Keinginan yang kuat untuk tetap bertahan sebagai anggota organisasi (a strong aesire to remain a member of a particular organization),

(2) Kemauan untuk mengerahkan segenap kemampuannya bagi suksesnya organisasi (a willingness to exert high levels of effort on behalf of the organization), dan

(3) Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi (a definite belief in, and acceptance of, the values and goals of the organization).

c. Model Komitmen Organisasional

          Menurut Porter (1982 : 56) terdapat beberapa faktor penentu komitmen seseorang terhadap organisasinya.

- Pertama, komitmen dipengaruhi oleh beberapa aspek dalam lingkup pekerjaan itu sendiri yang disebut faktor organisasi. Faktor ini akan membentuk sikap bertanggung jawab terhadap kuLerhasilan tugas yang diemban.

- Kedua, komitmen organisasi dipengaruhi oleh alternatif kesempatan kerja yang dimiliki pekerja yang disebut faktor non-organisasi. Semakin besar peluang untuk berpindah kerja dan semakin besar hasratnya terhadap alternatif pekerjaan di tempat lain, komitmen pekerja pada organisasinya cenderung semakin rendah.

- Ketiga, komitmen pekerja pada organisasinya dipengaruhi oleh faktor karakteristik diri pekerja. Faktor ini membentuk komitmen inisial, yaitu komitmen awal yang timbul pada saat pekerja baru saja mulai masuk sebagai anggota organisasi. Seseorang yang mempunyai komitmen tinggi, pada saat mulai bekerja mempunyai kecenderungan untuk tidak berpindah pekerjaan untuk jangka waktu relatif lama. Termasuk faktor ini adalah kepuasan kerja, usia senioritas, dan lama bekerja. Semakin usia tua pekerja atau semakin lama bekerja dan semakin senior, serta semakin tinggi kepuasan terhadap pekerjaannya orang tersebut cenderung memiliki komitmen yang lebih tinggi.

          Model tentang faktor-faktor yang menentukan tinggi rendahnya kadar komitmen terhadap organisasi di atas kemudian dikembangkan lagi dengan model yang menekankan perlunya perhatian terhadap pekerja sebagai manusia yang utuh dalam membentuk dan membina komitmen pekerja. Model tersebut menekankan pentingnya proses kognisi, yaitu proses yang membentuk komitmen organisasi.

Dalam proses kognisi tersebut melibatkan tiga faktor, yaitu faktor eksternal, faktor interaksi, dan faktor internal.

          Faktor eksternal meliputi kewenangan, pengaruh kelompok kerja: imbalan, serta insentif eksternal. Komitmen pekerja pada organisasinya cenderung naik bila pekerja tersebut memiliki tingkat kewenangan yang lebih besar dalam menyelesaikan tugasnya. Interaksi dan kerjasama yang terjadi dalam kelompok kerja sangat menentukan terbentuknya komitmen pekerja atas tugas dan pekerjaannya. Program dan kebijakan untuk mengelola imbalan eksternal yaitu imbalan yang berupa gaji, upah, dan bonus dapat mempengaruhi kepuasan kerja, yang selanjutnya juga mempengaruhi komitmen pekerja.

          Faktor internal meliputi harapan untuk sukses dan persepsi pekerja tentang pengelolaan imbalan yang adil. Tingkat harapan terhadap keberhasilan menentukan kadar komitmen pekerja. Imbalan internal melipud kesempatan, untuk berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan, kesempatan untuk mengembangkan diri, dan diberikannya keleluasaan dalam cara penyelesaian tugas serta diakuinya suatu prestasi.

          Faktor interaksi meliputi partisipasi dan kompetisi. Partisipasi dapat meningkatkan rasa ikut memiliki pada pekerja terhadap organisasinya, yang selanjutnya akan mempengaruhi tinggi rendahnya komitmen pekerja pada organisasinya. Hal yang berkaitan dengan kompetisi dijelaskan bahwa, subyek dalam lingkungan yang lebih kompetitif secara signifikan menunjukkan komitmen yang lebih tinggi daripada subyek yang berada pada lingkungan yang kurang kompetitif.

d. Dimensi Komitmen Organisasional.

          Dimensionalitas konsep komitmen organisasional, yang dirumuskan oleh Porter, Steers, Modway dan and Boulian di 1974 dan kemudian oleh Cook dan Wall di 1980, adalah digunakan untuk menjelajahi seputar pekerja-pekerja industri di Israel dengan menggunakan skala-metrik dan non metrik. Konsep komitmen organisasional , seperti yang diukur oleh Organizational Commitment Questionnaire yang terkenal (OCQ) dari Porter dan kawan-kawan (1974) dan oleh suatu versi yang lebih pendek oleh Cook dan Wall (1980) ditandai oleh tiga dimensi yang saling berhubungan yaitu ; penerimaan dari nilai-nilai organisasi itu, kesediaan untuk menggunakan usaha atas nama organisasi, dan keinginan untuk tinggal bersama karyawan dalam satu organisasi. Faktor-faktor ini dikenal sebagai identifikacation (I), involvement (keterlibatan) (V), dan dengan loyalitas. (L). (Aviad dan Berman:1992).

          Selanjutnya Meyer dan Allen disebut sebagai pemimpin penelitian di bidang komitmen organisaional dimana mereka menyajikan pandangan multidimensional komitmen organisasional. Mereka mengusulkan bahwa komitmen terdiri dari tiga komponen; komitmen afektif , komitmen berkelanjutan, dan komitmen normative.(Chait:1998).

          Komitmen organisasional telah menjadi topik yang populer di antara peneliti organisasi dan perilaku, seperti yang dikemukaan oleh Liou dan Nyhan (1994) :

Organizational commitment has been a popular research topic among organizational and behavioral researchers for decades. This interest is due, in part, to the fact that employee commitment is generally recognized as one of the major determinants of organiza¬tional effectiveness, Higher levels of organizational commitment, for example, are linked to higher levels of job performance , lower absentee¬ism , and lower turnover.

          Dimana inti perhatian kepada fakta bahwa komitmen pegawai adalah secara umum dikenal sebagai salah satu faktor penentu yang utama dari efektivitas organisasi. Tingginya tingkat komitmen organisasi, berhubungan dengan tingginya tingkat kinerja ,absen lebih rendah ,dan menurunkan turnover pegawai. Selanjutnya Liou dan Nyhan menyatakan :

The interest in organizational commitment research is further emphasized in many recent studies of the various conceptualization issues of commitment (e.g., Mowday et al., 1982; Morrow, 1983; Reichers, 1985). These studies examine not only the methods issue of commitment measurement (Alien and Meyer, 1990; McGee and Ford, 1987; Meyer and Alien, 1984) but also the behavior conse¬quences of multidimensional commitment (Oliver, 1990; Meyer et al., 1989; Randall eta/., 1990).

          Bahwa minat akan riset komitmen organisasi lebih lanjut ditekankan dalam banyak studi yang terbaru dari berbagai isu-isu konseptual dari komitmen .Studi-studi ini menguji tidak hanya isu metoda-metoda dari pengukuran komitmen tetapi juga konsekuensi-konsekuensi perilaku multidimensional komitmen. Pada tabel berikut ini digambarkan skala pengukuran umum yang digunakan dalam mengevaluasi dimensi komitmen organisasional.

          Allen dan Meyer (1990) menambahkan komitmen normative pada skala komitmen berkelanjutan dan affektif kombinasi mereka. Bagaimanapun, komitmen normative ditemukan sangat dihubungkan dengan komitmen yang afektif. O'Reilley dan Chatman (19860 juga mengembangkan suatu skala untuk mengukur tiga definisi komitmen, termasuk: pemenuhan, identifikasi, dan komitmen internalisasi. Tiga dimensi komitmen ini, bagaimanapun telah ditanyakan oleh peneliti studi yang terakhir (eg., Balfour dan Wechsler, 1990:32) mempertunjukkan suatu korelasi yang tinggi antara komitmen identifikasi dan internalisasi. (Liou dan Nyhan.1994).

          Selanjutnya Liou dan Nyhan menyorot masalah Komitmen pegawai pemerintah, sebagai berikut ;

Previous research on public employee organizational commit¬ment has tended to compare commitment between public and pri¬vate employees. Buchanan (1974a, 1974b), for example, found that government managers expressed lower organizational commitment than executives from private firms. Specifically, government manag¬ers are generally less involved, less loyal, and display weaker identifi¬cation with the aims of their agencies than business executives (Buchanan, 1974a:345). Other studies (Boyatzis, 1982; Perry and Rainey, 1988; Rainey, 1979, 1989; Chubb and Moe, 1990) draw similar conclusions about the comparison of employee commitment between public and private organizations.

          Dari paparan di atas dapat diketahui bahwa pada penelitian terdahulu sudah cenderung untuk membandingkan komitmen antara pegawai pemerintah dengan karyawan swasta. Ditemukan bahwa para manajer pemerintah komitmen organisasionalnya lebih rendah dibanding para eksekutip dari perusahaan swasta. Secara rinci, para manajer pemerintah secara umum lebih sedikit dilibatkan, lebih sedikit setia, dan tampilkan identifikasi lebih lemah dibanding para eksekutip bisnis. Studi lain menggambar/menarik kesimpulan-kesimpulan yang serupa sekitar perbandingan dari komitmen pegawai antara organisasi-organisasi publik dan swasta. 

e. Kuesioner Komitmen Organisasional.

          Di bawah ini urutan pernyataan yang digunakan sebagai kuisioner komitmen organisasional atau OCQ (Organizational Commitment Questionnaire) dari Mowday, Steer dan Porter (Luthans.2002:236) yang akan penulis gunakan dalam penelitian ini untuk mengukur komitmen organisational Petugas pemasyarakatan tingkat staf di Rupbasan Kelas I Bandung, yaitu sebagai berikut :

1. I am willing to put in a great deal of ettort beyond what is normally expected in or¬der to help this organization be successful.

2. I talk up this organization to my friends as a great organization to work tor.

3. I feel very little loyalty to this organization.

4. I would accept almost any tvpe ol job assignment in order to keep working lor this organization.

5. I find that my values and thy organization's values are very similar.

6. I am proud to tell others that I am a part of this organization.

7. I could just as well be working for a different organization as long as the type of work was similar.

8. This organization really inspires the very best in me in the way of job performance.

9. It would take very little change in my present circumstances to cause me to leave This organization.

10. I am extremely glad that 1 chose Ibis organization to work foi over others 1 was con¬sidering at the time I joined.

11. There's not too much to be gained by sticking with this organization indefinitely. )

12. Often, I find it difficult to agree with this organization's policies on important matters relating to its employees.

13. I really care about the fate ot this organization.

14. For me this is the best ol all possible organizations for which to work.

15. Deciding to work for this organization was a definite mistake on my part.